Le temps de travail au Luxembourg

1 min 27/10/2017
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Chaque pays dispose de son propre code du travail. Au Luxembourg, la durée légale du travail est de 40 heures par semaine. Comment s’organise ce temps de travail ? Comment sont décomptés les heures supplémentaires et le travail de nuit ? Quels sont les congés légaux et exceptionnels ?

Relodesk vous dit tout sur le temps de travail au Luxembourg et son organisation.

Durée légale et organisation du temps de travail au Luxembourg

Au Luxembourg, la durée normale de travail des salariés est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine.

L’employeur peut déterminer une période de référence au cours de laquelle cette durée de travail est appliquée de façon plus souple. Pour cela, l’employeur doit obligatoirement établir :

  • soit un plan d’organisation du travail (POT) ;
  • soit un horaire mobile.

La durée maximale de travail ne peut toutefois pas dépasser 10 heures par jour ou 48 heures par semaine.

L’employeur est par ailleurs tenu de garantir à ses salariés des périodes de repos journalier et hebdomadaire. Ces périodes sont, au minimum, d’une durée ininterrompue de 11 heures au cours de chaque période de 24 heures ou 44 heures consécutives par période de 7 jours.

Qu'est ce qu'un plan d'organisation de travail ?

Une entreprise peut, si elle le souhaite, établir un « plan d’organisation du travail », plus connu sous son abréviation « POT ». Ce POT vise à déterminer les heures de travail des salariés – de l’ensemble de l’entreprise ou seulement de parties – en fonction de l’activité prévisible de l’entreprise. Le POT couvre une période de référence.

Qu’est-ce qu’un plan d’organisation du travail ?

Une entreprise peut, si elle le souhaite, établir un « plan d’organisation du travail », plus connu sous son abréviation « POT ». Ce POT vise à déterminer les heures de travail des salariés – de l’ensemble de l’entreprise ou seulement de parties – en fonction de l’activité prévisible de l’entreprise. Le POT couvre une période de référence.

Travail de nuit

Sont considérées comme travail de nuit les heures prestées entre 22h et 6h du matin. Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le travail de nuit commence quant à lui à 23h pour se terminer à 6h.

À noter, le travail de nuit n’est ni interdit, ni soumis à autorisation.

Heures supplémentaires

Toute heure de travail dépassant la durée normale de travail – à savoir 8 heures journalières ou 40 heures hebdomadaires – est considérée comme heure supplémentaire.

En cas de prestation d’heures supplémentaires, la durée maximale de travail doit toutefois se limiter à 10 heures par jour ou 48 heures par semaine.

Dans certains secteurs ou professions et à certaines périodes de l’année, la durée de travail maximale peut être prolongée à 12 heures par jour, à condition que la durée de travail hebdomadaire ne dépasse pas 40 heures.

De la même manière, ces limitations à 48 heures hebdomadaires ne sont pas applicables aux travaux prestés en vue de faire face à un accident ou en cas d’urgence.

Afin de pouvoir bénéficier d’une extension de la durée normale de travail, l’employeur doit notifier toute prestation d’heures supplémentaires à l’Inspection du Travail et des Mines (ITM). Il doit également adresser un relevé des heures prestées à l’organisme à la fin de chaque période autorisée.

Les heures supplémentaires prestées peuvent être soit récupérées par le salarié, soit rémunérées. À noter, la rémunération des heures supplémentaires ainsi prestées est exempte d’impôt et partiellement exonérée de charges sociales.

Rémunération des heures supplémentaires

La prestation d’heures supplémentaires donne droit soit à du temps de repos compensatoire, soit à des majorations de salaire.

Dans ces deux cas, la majoration s’élève à 40%. Les heures supplémentaires rémunérées sont quant à elles exemptes d’impôt et partiellement exonérées de charges sociales.

NB : Ce régime de rémunération des heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Prestation des heures supplémentaires

Si l’employeur fait face à une situation exceptionnelle, il peut requérir de ses salariés qu’ils prestent des heures supplémentaires. La durée des heures supplémentaires est toutefois limitée à deux heures supplémentaires par jour, soit 10 heures au total.

Tous les employés ne sont toutefois pas concernés. La loi protège notamment les salariés adolescents, les salariées ou apprenties enceintes et allaitantes. Les salariés occupés à temps partiel, les salariés intérimaires ainsi que les cadres supérieurs ne peuvent également être contraints d’effectuer des heures supplémentaires.

Temps de repos : dispositions légales

Au-delà de 6 heures de travail par jour, tout salarié a droit à un ou plusieurs temps de repos, conformément à l’article L.211-16 du Code du travail.

Les temps de pause peuvent être rémunérés ou non. Seul un temps de repos par jour peut ne pas être payé. Cette interruption non rémunérée est bien souvent réservée au déjeuner. Elle est d’ailleurs, la plupart du temps, fixée dans le contrat individuel de travail ou précisée par la convention collective de travail applicable.

La durée des pauses n’est toutefois pas prescrite par la loi. Seule la pause non rémunérée est limitée. Celle-ci ne peut ainsi pas excéder trois heures, conformément aux dispositions de l’article L. 212-7 du Code du travail luxembourgeois. Cette période peut être augmentée à quatre heures, par un règlement grand-ducal, et si le régime de travail l’exige.

Pauses café et cigarette

Les pauses café et cigarette sont laissées à la convenance du patron. Si elles sont généralement tolérées, il est toutefois recommandé de ne pas en abuser.

Ces temps sont généralement rémunérés. Certaines entreprises imposent cependant à leurs employés de dépointer lors d’une pause cigarette.

Pause allaitement

Une jeune maman peut demander des pauses pour allaiter son enfant. L’employeur doit alors lui accorder un temps d’allaitement au cours de sa journée de travail. Ces pauses sont comptées comme temps de travail et donnent droit au salaire normal.

Concrètement, elle comprend deux périodes de 45 minutes chacune. La première doit être prise au début de la journée de travail, la seconde, à la fin de son horaire journalier normal de travail.

Ces deux pauses peuvent se transformer en un temps unique d’allaitement d’une durée d’au moins 90 minutes si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure ou en cas d’impossibilité, pour la maman, d’allaiter son enfant dans le voisinage du lieu de travail.

Congés légaux

Durée du congé légal

La durée légale du congé annuel est fixée à 25 jours ouvrables par année.

Jours de congé supplémentaires

Une convention collective ou un accord individuel entre l’employeur et le salarié peuvent prévoir des jours de congé supplémentaires pour le salarié.

À noter, certaines catégories de salariés bénéficient automatiquement de jours de congé supplémentaires tels que les salariés handicapés.

Congés extraordinaires

Des congés extraordinaires sont accordés dans des cas précis, comme en cas de déménagement, de naissance ou encore de décès d’un proche.

Type de congé extraordinaire Durée
Congé de paternité à la naissance ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 16 ans 10 jours
Congé de maternité postnatal 12 semaines
Congé pour raisons familiales (enfant malade, sauf maladies graves) 12 jours pour un enfant entre 0 et 4 ans ;

18 jours pour un enfant entre 4 et 13 ans ;

5 jours pour un enfant entre 13 et 18 ans

Mariage du salarié 3 jours
Déclaration de partenariat 1 jour
Mariage d’un enfant 1 jour
Déménagement 2 jours

(tous les 3 ans)

Décès d’un enfant mineur 5 jours
Décès du partenaire, conjoint, d’un parent au premier degré ou de son partenaire ou conjoint 3 jours
Enrôlement au service militaire 1 jour

Congé maternité

Les femmes enceintes ou qui viennent d’accoucher bénéficient de plusieurs avantages au sein de leur entreprise.

Ainsi, lors de sa grossesse et après son accouchement, une femme dispose :

  • d’une protection contre le licenciement, et ce dès le début de la grossesse ;
  • d’une protection contre les risques du travail de nuit ;
  • d’une protection spéciale lorsqu’elle occupe un poste à risques spécifiques ;
  • d’une dispense de travail afin de se rendre aux examens prénataux ;
  • d’un congé maternité ;
  • d’aménagements du temps de travail si celle-ci allaite.

Congé paternité

Depuis le 1er janvier 2018, le congé paternité est étendu et passe de deux à dix jours. Ainsi, les pères d’un nouveau-né peuvent désormais bénéficier de dix jours de congés. Ces huit jours supplémentaires sont financés par l’État. Les employeurs seront donc remboursés sur demande.

La demande doit toutefois être soumise à l’employeur au moins deux mois avant la date présumée de la naissance. Une fois accordés, ces dix jours peuvent être pris par le père de manière flexible, à condition qu’ils soient posés dans un délai de deux mois maximum après la naissance de l’enfant.

Cette loi est également applicable aux pères qui viennent d’adopter un enfant.

Fixation des congés

Si le salarié en fait la demande, le congé annuel doit être fixé au moins 1 mois à l’avance.

Le salarié peut, en principe, fixer ses jours de congé selon sa convenance.

L’employeur peut néanmoins s’y opposer pour les besoins du service ou en cas, par exemple, de désirs justifiés de la part des autres salariés.

En revanche, l’employeur ne peut pas imposer de dates de congé individuel sans l’accord du salarié ni lui imposer de prendre un congé sans solde.

Le refus réitéré et sans motif de l’employeur d’accorder des congés est une faute et peut ainsi justifier la démission avec effet immédiat du salarié.

Congés collectifs

Une entreprise peut décider de fermer pour congé annuel.

En cas de fermeture pour congé annuel, la période de congés collectifs doit être fixée au préalable, en accord avec la délégation du personnel ou, à défaut, avec les salariés concernés.

L’employeur doit informer ses salariés de la période de congé collectif retenue au plus tard pendant le 1er trimestre de l’année.

Il existe trois conventions collectives de travail reconnues d’obligation générale qui imposent aux entreprises un congé collectif d’été et/ou d’hiver. Il s’agit des entreprises du secteur du bâtiment et génie civil, ainsi que certaines professions telles que plafonneurs-façadiers, installateurs de chauffages ou de sanitaires.

Indemnisations de congé

L’employeur doit en principe accorder le congé et le salarié doit le prendre entièrement durant l’année en cours.

Le congé annuel peut toutefois être reporté jusqu’au 31 décembre sous certaines conditions.

Récupération des congés

Si le salarié tombe malade pendant ses congés, il doit en avertir son employeur et lui remettre un certificat médical dans les trois jours ouvrables si le salarié se trouve au Luxembourg ou dans les meilleurs délais si celui-ci est à l’étranger.

Les jours couverts par le certificat médical ne sont alors plus considérés comme des jours de congé annuel. Le salarié doit néanmoins, s’il n’est plus en incapacité de travail, reprendre le travail à la date initialement convenue avec l’employeur. Le salarié et l’employeur doivent alors convenir, d’un commun accord, de la nouvelle période de congé du salarié.

Consultation d’un médecin durant les heures de travail

La loi n’accorde pas d’heures ou de jours de congé spécial pour consulter un médecin pendant les heures de travail, sauf en faveur de la femme enceinte qui bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens prénataux exigés par loi.

Le salarié peut toutefois solliciter l’autorisation de son employeur afin de se rendre chez son médecin pendant les heures de travail. L’employeur n’est toutefois aucunement dans l’obligation de donner son autorisation.

Certaines conventions collectives peuvent toutefois accorder des congés spéciaux pour visite médicale.

Fin à une relation de travail durant la période de congé

Durant la période de congé, le salarié n’est pas protégé contre le licenciement.

Si la relation de travail cesse avant que le salarié ait pu prendre l’ensemble de ses congés, l’employeur doit lui verser l’indemnité de congé correspondante.

Si un salarié licencié avec préavis ou démissionnaire a encore droit à des jours de congé, l’employeur ne peut pas le forcer à les prendre pendant le délai de préavis. De même, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui accorder des congés pendant la période de préavis.